Ny arbeidsmiljølov – arbeidsmengde, tidspress og lederansvar forklart enkelt

Ny arbeidsmiljølov innebærer en tydelig skjerping av arbeidsgivers ansvar for det psykososiale arbeidsmiljøet. Fra 2026 blir det ikke lenger tilstrekkelig å håndtere problemer når de oppstår. Arbeidsmengde, tidspress og organisering av arbeid skal vurderes, dokumenteres og følges opp systematisk.

Denne artikkelen forklarer:

• hva den nye arbeidsmiljøloven faktisk sier

• hvorfor arbeidsmengde og tidspress er sentrale risikofaktorer

• hvilket ansvar ledere har

• hvordan virksomheter kan jobbe konkret og lovmessig riktig

Hva er nytt i arbeidsmiljøloven?

Den nye arbeidsmiljøloven presiserer at psykososiale forhold er en like viktig del av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø som fysiske forhold.

Tidligere har loven vært tydelig på hva som ikke er lov, men mer uklar på hvordan virksomheter skal jobbe forebyggende. Nå blir kravene tydeligere.

Kort forklart innebærer endringen:

• Arbeidet skal organiseres slik at arbeidsmengde og tidspress ikke er helseskadelig

• Psykososiale risikofaktorer skal kartlegges, vurderes og følges opp

• Arbeidsgiver må kunne dokumentere at dette arbeidet gjøres systematisk

Dette betyr i praksis at «vi tar det når det oppstår» ikke lenger er godt nok.

Hvorfor er arbeidsmengde og tidspress så sentralt?

Forskning innen arbeidspsykologi og arbeidsmedisin viser tydelig sammenheng mellom:

• høyt tidspress

• vedvarende høy arbeidsmengde

• lav opplevd kontroll

og økt risiko for:

• stressrelaterte plager

• sykefravær

• utbrenthet

• redusert prestasjon og feilhandlinger

Viktig presisering:

Det er ikke høyt tempo i seg selv som er problemet. Det er kombinasjonen av:

• høye krav

• uklare forventninger

• lite innflytelse

• manglende støtte

Den nye arbeidsmiljøloven retter seg nettopp mot disse forholdene.

Hva betyr ny arbeidsmiljølov for lederansvar?

Lederansvaret blir både tydeligere og bredere.

Ledere har alltid hatt ansvar for arbeidsmiljø, men nå forventes det at:

• risiko identifiseres før ansatte blir syke

• tiltak settes inn før konflikter og varsler oppstår

• beslutninger om bemanning, prioriteringer og frister vurderes opp mot helsebelastning

Mentaltrener Petter Fjellheim

Lederansvar i praksis handler nå om:

• realistisk ressursbruk

• tydelige prioriteringer

• forventningsavklaring

• balanse mellom krav og kapasitet

Dette er ikke et HR-ansvar alene. Det er et linjeansvar.

Hva må arbeidsgiver dokumentere?

Et sentralt punkt i ny arbeidsmiljølov er dokumentasjon. Arbeidstilsynet vil i større grad spørre:

«Hvordan vet dere at arbeidsmengden og tidspresset er forsvarlig hos dere?»

Arbeidsgiver må kunne vise:

• at psykososiale forhold er kartlagt

• hvilke risikoområder som er identifisert

• hvilke tiltak som er vurdert eller gjennomført

• hvordan dette følges opp over tid

Dette handler ikke om store rapporter, men om systematikk og sporbarhet.

Hvordan jobbe systematisk med psykososialt arbeidsmiljø?

Den nye arbeidsmiljøloven legger opp til en forebyggende tilnærming, ikke behandling i etterkant.

Et anbefalt rammeverk består av fire steg:

1. Kartlegging

Arbeidsmengde, tidspress, rolleklarhet og støtte må måles – ikke antas.

Eksempler på temaer:

• opplevd arbeidspress

• tidsfrister og forventninger

• kontroll over egen arbeidshverdag

• støtte fra leder og kollegaer

2. Analyse

Hva er enkeltstående funn, og hva er systematiske utfordringer?

Her er det viktig å se:

• mønstre

• avdelingsforskjeller

• risikoområder

3. Tiltak

Tiltak handler ofte om struktur, ikke individ.

Eksempler:

• tydeligere prioriteringer

• justering av arbeidsflyt

• bedre rolleavklaring

• lederstøtte i krevende perioder

4. Oppfølging

Tiltak må evalueres og justeres. Psykososialt arbeidsmiljø er dynamisk.

Hvorfor er medarbeiderundersøkelse et sentralt tiltak?

En målrettet medarbeiderundersøkelse er et av de mest effektive tiltakene virksomheter kan bruke for å møte kravene i ny arbeidsmiljølov.

Hvorfor?

• gir faktabasert innsikt

• reduserer synsing og magefølelse

• gir dokumentasjon ved tilsyn

• skaper felles forståelse i ledergruppen

Viktig: Undersøkelsen må være rettet mot lovkravene, ikke trivsel generelt.

Vanlige misforståelser om ny arbeidsmiljølov

«Dette gjelder bare hvis folk er syke»

Nei. Loven handler om forebygging, ikke behandling.

«Dette er HR sitt ansvar»

Nei. HR støtter, men leder har ansvaret.

«Vi har det jo stort sett bra»

Opplevelser varierer. Loven krever systematikk, ikke antagelser.

Hva skjer hvis virksomheter ikke følger ny arbeidsmiljølov?

Manglende systematikk kan føre til:

• pålegg fra Arbeidstilsynet

• økt sykefravær

• varsler og konflikter

• redusert tillit internt

Ofte er kostnaden langt høyere enn å jobbe forebyggende.

Oppsummert: Hva betyr ny arbeidsmiljølov i praksis?

Ny arbeidsmiljølov betyr at:

• arbeidsmengde og tidspress må tas på alvor

• lederrollen blir tydeligere

• psykososialt arbeidsmiljø må måles og følges opp

• forebygging blir viktigere enn brannslukking

Virksomheter som starter tidlig, står sterkest – både juridisk og menneskelig.

Ofte stilte spørsmål

Når trer ny arbeidsmiljølov i kraft?

Fra 1. januar 2026.

Gjelder dette alle virksomheter?

Ja, uavhengig av størrelse.

Må vi bruke ekstern hjelp?

Nei, men mange velger ekstern bistand for objektivitet og kvalitet.